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28 février 2012 2 28 /02 /février /2012 15:09

Synthèse du rapport public 2012 de la cours des comptes

 

La gestion prévisionnelle des ressources humaines dans les collectivités territoriales

La gestion prévisionnelle des ressources humaines permet à une collectivité territoriale d’anticiper les évolutions de ses ressources humaines et de rechercher la meilleure adéquation possible avec ses besoins.

Malgré l’enjeu majeur que constitue les ressources humaines pour les 57 700 employeurs territoriaux, cette démarche anticipatrice reste très peu mise en oeuvre à l’échelle des 1,9 million d’emplois que comptaient les collectivités territoriales à la fin 2009.

 

La nécessité d’une gestion prévisionnelle

En 2010, leurs dépenses de personnel représentaient un tiers des dépenses totales de fonctionnement (la moitié pour les communes) et l’équivalent des trois quarts des dépenses d’investissement.

Le vieillissement démographique induit de multiples difficultés pour les collectivités en termes de recrutement, d’organisation et de transmission des savoir-faire.

Les transferts de nombreux personnels de l’Etat, les attributions de compétences nouvelles, les transferts de compétences des communes vers les intercommunalités viennent également perturber les prévisions en matière de ressources humaines, sans apporter d’économies.

 

L’émergence de bonnes pratiques

La mise en place d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines dépend d’abord de la volonté des exécutifs locaux.

La démarche prévisionnelle passe par l’analyse de la structure existante de

la population d’agents ; à cette population sont appliqués des flux naturels ou contraints, pour déterminer les ressources futures. Les objectifs stratégiques doivent ensuite être appréciés en effectifs, en métiers et en compétences, afin de déterminer les besoins futurs. La mise en regard des ressources et des besoins permet un diagnostic d’écart débouchant sur des plans d’action.

La place des directions des ressources humaines n’est pas marginale dans les collectivités territoriales contrôlées, mais leur rôle reste souvent limité à une gestion à court terme.

 

Les voies de progrès

La connaissance de leurs ressources humaines par les collectivités devrait

d’abord être améliorée.

Ensuite, l’analyse des postes et des métiers constitue un préalable essentiel mais négligé à une véritable gestion prévisionnelle.

La démarche doit intégrer les facteurs d’évolution des métiers et les objectifs structurels de la collectivité à moyen et long terme.

Enfin, les tableaux de suivi des ressources humaines comme les systèmes

d’information négligent souvent l’aspect prévisionnel et la possibilité de réaliser des simulations.

Le recrutement, qui se fait souvent au « fil de l’eau », alors qu’il devrait répondre à une analyse des besoins et ainsi contribuer à une meilleure adéquation entre postes et agents.

La gestion des compétences et des carrières peut aussi contribuer à adapter la ressource aux besoins futurs : l’évaluation des agents, les avancements, promotions, modulation des primes et indemnités constituent des leviers.

La détermination des actions de formation professionnelle résulte trop peu

souvent d’une stratégie cohérente et d’une analyse des besoins.

 

Recommandations de la cour des comptes

Intégrer les ressources humaines et leur gestion prévisionnelle dans la stratégie globale de la collectivité :

- exploiter les bilans sociaux de manière dynamique et prospective ;

- intégrer la dimension des RH dans les études d’impact préalables ;

- définir les besoins sur le moyen terme et évaluer les écarts à résorber ;

- éclairer et orienter la prise en compte de la contrainte budgétaire pour l’optimiser et chercher à maîtriser la masse salariale ;

- mettre en oeuvre une approche pluriannuelle à l’occasion des débats d’orientation budgétaire ;

 

Adopter une approche fondée sur les métiers et les compétences :

- répertorier et gérer les postes par métiers et compétences ;

- adapter le recrutement à cette architecture en métiers ;

- définir des parcours individualisés de carrière en fonction des métiers ;

- organiser l’évaluation des agents sur la base des compétences requises ;

- mieux utiliser les outils de carrière et de rémunération ;

- retenir des formations davantage orientées vers les métiers.

jus 

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plumedecolombe - dans Pays
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